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2007 est une année de changements historiques à la SNCF. La réforme du régime des retraites et la loi du service minimum modifident l’horizon. La modernisation sociale est en marche et la SNCF se prépare à l’accélérer en associant tous les collaborateurs à son ambition 2012 et en amplifiant sa « révolution du client ».
5 670 nouveaux agents recrutés à la SNCF en 2007 et plus de 5 100 dans les filiales de l’entreprise.
L’audit sur la responsabilité sociale d’entreprise réalisé par le cabinet Vigeo a rendu ses conclusions. Domaine des Ressources humaines : proche de l’excellence
La loi fait faire un saut de performance à la SNCF sur trois points clés : le dialogue social, le « service garanti » et l’information des voyageurs en cas de perturbation.
Elle change une donne historique à la SNCF et fait l’objet de négociations intenses pour trouver l’équilibre entre allongement des carrières et conditions d’exercice des métiers.
En juin 2008, 4 000 managers de toutes les entités de l’entreprise sont réunis pour découvrir le nouveau projet d’entreprise : une « nouvelle donne » pour changer d’envergure.
La vision Groupe du management prend corps, les recrutements se diversifient et le développement professionnel s’accélère : la SNCF mise sur les compétences et pousse sa « culture groupe ».
En 2007, la SNCF a recruté 5 670 nouveaux agents, dont une forte proportion de conducteurs, d’agents de l’infrastructure, de commerciaux et de cadres (735, soit 13 % du total). Le taux de féminisation progresse de 1,5 point avec 1 325 femmes recrutées, soit 23,5 % des embauches. Les 12 « Rendez-vous Égalité et Compétences » réalisés en 2007 et la Semaine de l’égalité des chances de décembre ont permis de recruter environ 600 jeunes de quartiers populaires, soit 12 % des embauches. 123 travailleurs handicapés ont rejoint la SNCF, contre 167 en 2006, dépassant pour la troisième année consécutive l’objectif de 100 recrutements par an. Longue tradition à la SNCF, l’apprentissage gagne en vitalité. 2 200 contrats d’alternance sont signés en 2007, soit 3 300 apprentis en cours de contrat, avec un objectif de 4 900 apprentis en 2008. Côté qualification, les bacheliers ou équivalent représentent près de 50 % des embauches, les diplômés de l’enseignement supérieur (Bac + 4 et plus) 13 % et les « sans-diplôme » 6 % des recrutements. L’année 2007 est marquée par une augmentation significative de l’âge moyen au recrutement dans la majorité des métiers, qui traduit la recherche par l’entreprise d’une première expérience professionnelle significative. La proportion des agents expérimentés progresse de 11 % par rapport à 2006, tandis que les jeunes diplômés représentent 20 % des recrutés. En 2007, les filiales du groupe SNCF ont recruté plus de 5 000 salariés pour accompagner leur développement soutenu.
Première du genre dans le groupe SNCF, la convention encadrement de juin 2008 rassemblera plus de 4 000 managers de toutes les entités, y compris les filiales. Il marquera le lancement du nouveau projet d’entreprise et de l’ambition Groupe : changer de rythme et d’envergure. Progresser plus vite en matière de trains quotidiens et de performance du réseau, prendre une dimension européenne voire mondiale pour les marchandises et la grande vitesse sont les axes stratégiques du projet, assorti d’actions immédiates volontaristes. Un projet qui mobilise la SNCF « tout entière ».
La mobilité interfiliale et internationale des cadres se professionnalise. Le passage en filiale s’inscrit désormais dans un parcours professionnel. Il est fondé sur une contractualisation entre le cadre en mobilité, l’entreprise d’origine et l’entreprise d’accueil, qui précise le régime du travail, la rémunération et le rattachement à la branche qui pilote la filiale. C’est une étape temporaire, d’une durée de trois ans, pendant laquelle le gestionnaire de carrière de l’entreprise d’origine reste en relation avec le cadre en mobilité et prépare son retour. La mobilité internationale fait l’objet d’un accompagnement spécifique motivant pour le cadre qui choisit de s’expatrier.
4 000 MANAGERS DE L’ENTREPRISE RÉUNIS POUR DÉCOUVRIR L’ AMBITION 2012
Depuis 2003, le nombre d’accidents du travail et de trajet baisse régulièrement. En 2007, avec 369 accidents en moins par rapport à 2006, la SNCF prouve que la santé au travail est une priorité. Pour améliorer encore la situation, l’interaction des acteurs de la santé est favorisée. Par exemple, les conseillers régionaux en prévention des risques professionnels et les médecins du travail se rencontrent régulièrement, dialoguent et travaillent côte à côte pour plus d’efficacité.
Le projet de la SNCF impose une adaptation accélérée aux besoins de ses marchés. En 2008, la SNCF a décidé d’aller plus loin dans l’accompagnement des agents et de transformer la mobilité subie en opportunité d’évolution de carrière. Une nouvelle structure, « Vecteur mobilité », est créée à la Direction des ressources humaines pour piloter la mobilité au niveau national et privilégier le recrutement interne. Premières actions concrètes : des formations de transition professionnelle et des espaces mobilité déployés dans chaque région.
Ces lieux d’accueil et d’échanges sont animés par un conseiller mobilité qui assure un accompagnement personnalisé de chaque salarié, en s’appuyant en particulier sur une cartographie de l’ensemble des emplois disponibles à la SNCF. Pour amener les cadres à se projeter sur les métiers porteurs, la SNCF a mis en fiches 26 parcours repères. Elles montrent d’un coup d’oeil comment atteindre un poste cible et ses débouchés au sein de la SNCF et du Groupe. Diffusés en ligne sur le portail Ressources humaines, ces parcours montrent les passerelles possibles et les perspectives d’évolution attractives pour la majorité des cadres.
En 2007, des négociations intenses ont permis deux grandes transformations. La loi sur le service minimum booste le dialogue social. Le nouveau régime des retraites laisse le choix du départ à l’agent. La SNCF devient une entreprise « comme les autres ».
La loi sur le dialogue social et la continuité du service public dans les transports terrestres réguliers de voyageurs vise à éviter les conflits sociaux. Elle fait faire un saut de performance à la SNCF sur deux points clés : la concertation et l’information des voyageurs en cas de perturbation. Les modalités de son application à la SNCF ont été débattues avec les organisations syndicales en 2007.
La loi rend la concertation obligatoire avant tout dépôt de préavis de grève. L’accord sur la prévention des conflits a donc fait l’objet d’un avenant dans ce sens. Une période de concertation de huit jours permet de trouver un compromis. À défaut, le préavis de grève peut être déposé en respectant toujours le délai de cinq jours avant le début de la grève. La loi impose aux agents qui concourent au dimensionnement direct du service de déclarer leur intention de faire grève au moins 48 heures à l’avance. Ce qui permet à la SNCF de connaître les ressources dont elle dispose pour organiser son plan de transport. Elle est tenue d’informer les voyageurs des dessertes et des horaires assurés au plus tard 24 heures avant le début de la perturbation et par tous les moyens (SMS, tracts, Internet, numéro vert gratuit…). Toujours pour encourager le dialogue social, la loi offre deux possibilités nouvelles : le recours à un médiateur pour faciliter les négociations dès le début de la grève, et le vote à bulletin secret des salariés concernés au bout de huit jours de grève pour mesurer leur engagement dans le mouvement.
La réforme des régimes spéciaux de retraite, souhaitée par le gouvernement, change une donne historique. Elle introduit une part de choix pour le salarié : la fin de la mise à la retraite d’office et la possibilité de quitter l’entreprise quand il le souhaite et de liquider sa pension plus tard. La faculté de partir dès 55 ans (ou 50 ans pour un conducteur) est maintenue, même si le système de décote, proche de celui des autres régimes, est pénalisant. Associé à une meilleure information sur ses droits, le système permet un arbitrage personnel entre la durée de sa carrière et le montant de sa pension. Complexe, la réforme du régime spécial a conduit à des négociations denses, qui ont mobilisé les partenaires sociaux durant le quatrième trimestre 2007 et le premier trimestre 2008. Mesures salariales, échelon d’ancienneté supplémentaire, actualisation des avantages familiaux, formules de cessation progressive d’activité ou compte épargne-temps sont autant de dispositifs négociés pour accompagner la réforme des retraites au bénéfice des agents.
130 000 CONNEXIONS AU SIMULATEUR DE RETRAITE À FIN 2007
8 JOURS DE CONCERTATION OBLIGATOIRE AVANT TOUT DÉPÔT DE PRÉAVIS DE GRÈVE
La Caisse de prévoyance et de retraite du personnel de la SNCF se dote de la personnalité juridique et devient un organisme de Sécurité sociale indépendant de la SNCF. La contribution de l’État garantissant son équilibre financier est maintenue et l’opération ne change rien pour les agents, mais elle met la SNCF aux normes comptables européennes et la soulage de provisionner plusieurs dizaines de milliards d’euros au titre des retraites à venir.
Pour donner à chacun les moyens de juger des évolutions collectives et individuelles en préparation, un dispositif exceptionnel d’information a été mis en place en quelques jours au sein de la SNCF.
Un « réseau info retraite » de quelque 300 personnes formées a permis à chaque agent de trouver, dans son entité, un responsable à même de répondre à ses questions d’une façon neutre et certifiée. Téléconférences, encarts spéciaux dans les journaux internes, flashes sur la radio interne et site intranet dédié accessible aux managers ont fait partager à tous l’avancement des négociations. Coeur du dispositif : l’espace retraite du portail intranet ouvert à tous les agents a accueilli 53 000 visiteurs le 12 octobre, et le simulateur permettant d’évaluer ses droits, et réactualisé au fil des négociations, a totalisé plus de 130 000 connexions à fin décembre.
La réforme du régime de retraite impacte la démographie de l’entreprise. Elle entraîne un allongement de la durée de carrière, qui se fait déjà sentir dès 2008 : plus de 1 000 agents qui auraient pu faire valoir leurs droits ont décidé de prolonger leur activité. Les enquêtes menées auprès des agents montrent que cette tendance va rapidement s’amplifier. Il reste à l’entreprise à repenser pour partie ses politiques de ressources humaines, conçues jusqu’ici pour des carrières s’arrêtant à 55 ans. Si certaines mesures ont déjà été négociées pour mieux prendre en compte la pénibilité, accompagner les fins de carrière ou permettre des départs anticipés dans de bonnes conditions, il reste des chantiers majeurs à mener. La formation, la rémunération et le déroulement de carrière doivent être repensés pour permettre à chacun, jusqu’à l’âge de son choix, de bénéficier d’un parcours valorisant et correspondant aux enjeux de l’entreprise.
Trois chantiers phares sont menés en 2008. La négociation sur la pénibilité a débouché le 12 mars sur un système compensant les contraintes prolongées du fait de l’allongement des carrières. Elles sont liées à la continuité du service public en général, à la pénibilité de 52 métiers spécifiques ou aux conditions de travail pénibles de nuit ou en 3 x 8. Le système associe des compensations financières et des dispositifs de travail à temps partiel ou de cessation progressive d’activité, voire des repos compensateurs améliorés. L’aménagement des fins de carrière est le second chantier des Ressources humaines. Des groupes de travail par famille de métiers ont dégagé des pistes comme l’orien tation des agents vers des postes aux contraintes physiques moins lourdes et l’amélioration des conditions de travail, du confort des cabines de conduite à l’allégement des équipements et aux outils d’aide à la manutention. 15 sites pilotes testeront ces mesures. Par ailleurs, un observatoire des conditions de travail, associant la SNCF, les organisations syndicales et l’ANACT (Agence nationale d’amélioration des conditions de travail), sera créé au premier semestre 2008. Enfin, la grille d’avancement et de rémuné ration sera repensée pour ajuster l’équilibre entre contribution et rémunération tout au long de l’activité professionnelle et concilier des conditions d’emploi et de carrière modernes avec le projet d’entreprise et les sauts de performance attendus.
Directeur des Ressources humaines
« LE NOUVEAU PROJET DE LA SNCF EST TRÈS PUISSANT, ET LES ÉVOLUTIONS DE SON ENVIRONNEMENT LE SONT TOUT AUTANT. »
L’allongement des carrières impacte la démographie de la SNCF. Quels changements cela induit-il ?
De nombreuses mesures d’accompagnement de la réforme des retraites ont déjà été négociées en interne : le déblocage de grille, l’aménagement des fins de carrières, les conditions de travail, le compte épargne-temps… Mais, plus profondément, il nous faut considérer l’ensemble de nos politiques de ressources humaines à l’aune de l’allongement de la vie professionnelle. Le recrutement, la gestion des compétences (donc la formation), les parcours, la rémunération, l’avancement… Tout doit être remis en cohérence pour permettre des carrières, certes plus longues, mais surtout plus enrichissantes et toujours mieux adaptées aux besoins évolutifs de l’entreprise.
La nouvelle ambition de la SNCF suppose une nouvelle donne interne. Le projet parle de « modernisation sociale ». De quoi s’agit-il ?
Le nouveau projet de la SNCF est très puissant. Les évolutions de son environnement le sont tout autant. Cela signifie notamment que les salariés seront amenés à contribuer un peu différemment, peut-être avec plus de souplesse, plus de changements au long de leur carrière, au projet. En échange de quoi, l’entreprise devra évoluer dans sa manière de les rétribuer et de les reconnaître. Cela touche à la rémunération, mais aussi à la mobilité, aux marges de manoeuvre laissées à chacun, à la reconnaissance individuelle et collective. La nouvelle donne passe aussi par un dialogue social rénové, plus efficace pour tout le monde, et par une nouvelle façon de partager les projets, les difficultés et les réussites avec les agents.
En quoi la fonction Ressources humaines est-elle moteur des transformations à venir ?
La valeur ajoutée de notre fonction est de s’inscrire toujours davantage en soutien à l’activité, au business. C’est le sens du repositionnement engagé entre la direction Ressources humaines centrale et les directions Ressources humaines d’activité et de domaine. Sur le terrain, nous impulsons une nouvelle posture, baptisée « RH partenaire », au service des managers et des agents, qui fera la différence.